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あなたならではの、“奇跡の経営”を1年でつくる画期的プログラム

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  • 本来の生産性
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SEMCO STYLEの最新記事

「ティール組織」ってどんな組織?体感ワークを通じて学ぶ体験会を開催します!

前回12月・1月に開催し、大変ご好評を頂きました「セムコスタイル体験会セミナー」を

2019年2月に再び開催いたします!

この体験会は、ティール組織にご興味のある経営者層向けのセミナーです!

セムコスタイルの体感ワークを通じて、世界最新と言われるティール型の組織モデルについて学べる3時間の特別セッションとなっております。

 

過去ご参加頂いた皆様から、満足度★4.7(5点満点中)の反響も頂き、

嬉しい感想がたくさん寄せられました!


12月3日開催の体感ワークの様子はこちら

➡︎
https://semcostyle.jp/blog/660.html

 

2019年2月開催の詳細は下記の通りです。

◾開催日時

2018年12月3日(木)  15:00-18:00 (受付14:40) 満員御礼で終了いたしました

2019年1月31日(木)  14:00-17:00(受付13:40) 満員御礼で終了いたしました

□2019年2月21日(木)  14:00-17:00(受付13:40)参加受付中

◾場所:ENERGIZE本社1Fセミナールーム

東京都渋谷区神宮前2-13-18 木村ビル1F

外苑前徒歩8分

https://goo.gl/maps/PQVCXph4nrM2

 

◾定員:20名(経営者層向け)

◾参加費:8,000円
(※会員の紹介でお申込み頂く場合は無料ですので、申込みフォームの紹介者の所にご紹介者様のお名前をご記入ください)

◾内容:

・セムコ社の変遷(ヒエラルキー型組織からティール組織への進化)

・体感ゲーム

・ワークディスカッション

・変革のロードマップの紹介

 

◾参加のメリット:

本セミナーに参加すると、

・「ティール組織」ってどんな組織?を体感ワークとディスカッションを通じて学べます

・どうやったら自社を「ティール組織」に進化させられるのか?のステップやロードマップ、フレームワークの概要を知ることができる

・自走型組織、自主自立型組織をどうすればつくれるか?について、実践している企業同士の意見交換ができます。

◾セミナーの様子:

 

 

◾お申し込み方法:

こちらのフォームからお申込みください
➡︎https://goo.gl/forms/9vOvQBvCJT0fJYZn2

(※会員の紹介で申込み頂く場合は無料ですので、申込みフォームの紹介者の所にご紹介者様のお名前をご記入ください)

◾主催:

SEMCO STYLE INSTITUTE JAPAN Inc.

東京都渋谷区神宮前2-13-18 木村ビル2F

TEL: 03-5843-8929

MAIL:info@semcostyle.jp

 

 

皆様のご参加をお待ちしております!

参加ご希望の方、ご質問のある方は、SSIJ PR 杉下まで(rise@semcostyle.jp)

お気軽にご連絡ください^^

 

12月3日開催の体感ワークの様子はこちら
➡︎https://semcostyle.jp/blog/660.html

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「ティール組織」ってどんな組織?体感ワークを通じて学ぶ体験会を開催します!

前回12月に開催し、大変ご好評を頂きました「セムコスタイル体験会セミナー」を

2019年1月・2月に再び開催いたします!

この体験会は、ティール組織にご興味のある経営者層向けのセミナーです!

セムコスタイルの体感ワークを通じて、世界最新と言われるティール型の組織モデルについて学べる3時間の特別セッションとなっております。

 

前回ご参加頂いた皆様から、満足度★4.7(5点満点中)の反響も頂き、

嬉しい感想がたくさん寄せられました!


12月3日開催の体感ワークの様子はこちら

➡︎
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2019年1月・2月開催の詳細は下記の通りです。

◾開催日時

2018年12月3日(木)  15:00-18:00 (受付14:40) 満員御礼で終了いたしました

□2019年1月31日(木)  14:00-17:00(受付13:40)参加受付中

□2019年2月21日(木)  14:00-17:00(受付13:40)参加受付中

◾場所:ENERGIZE本社1Fセミナールーム

東京都渋谷区神宮前2-13-18 木村ビル1F

外苑前徒歩8分

https://goo.gl/maps/PQVCXph4nrM2

 

◾定員:20名(経営者層向け)

◾参加費:8,000円
(※会員の紹介で申込み頂く場合は無料ですので、申込みフォームの紹介者の所にご紹介者様のお名前をご記入ください)

◾内容:

・セムコ社の変遷(ヒエラルキー型組織からティール組織への進化)

・体感ゲーム

・ワークディスカッション

・変革のロードマップの紹介

 

◾参加のメリット:

本セミナーに参加すると、

・「ティール組織」ってどんな組織?を体感ワークとディスカッションを通じて学べます

・どうやったら自社を「ティール組織」に進化させられるのか?のステップやロードマップ、フレームワークの概要を知ることができる

・自走型組織、自主自立型組織をどうすればつくれるか?について、実践している企業同士の意見交換ができます。

◾セミナーの様子:

 

◾お申し込み方法:

こちらのフォームからお申込みください
➡︎https://goo.gl/forms/9vOvQBvCJT0fJYZn2

(※会員の紹介で申込み頂く場合は無料ですので、申込みフォームの紹介者の所にご紹介者様のお名前をご記入ください)

◾主催:

SEMCO STYLE INSTITUTE JAPAN Inc.

東京都渋谷区神宮前2-13-18 木村ビル2F

TEL: 03-5843-8929

MAIL:info@semcostyle.jp

 

 

皆様のご参加をお待ちしております!

参加ご希望の方、ご質問のある方は、SSIJ PR 杉下まで(rise@semcostyle.jp)

お気軽にご連絡ください^^

 

12月3日開催の体感ワークの様子はこちら
➡︎https://semcostyle.jp/blog/660.html

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有能な自主経営チームを築き、発展させる11のステップ

 

会社が自主経営を促し、階級制を減らしたい場合は、チームの質が成功に重要なカギとなります。

どのようにすれば、有能なチームを築くことができるでしょうか?

どのようにすれば、メンバーが独自で決定を下し、自主的に行動できるチームを結成できるでしょうか?

この記事は2部構成となっており、

1)組織結成の観点から有能なチームを築くための必要事項と
2)自主経営チームを発展し続ける方法

について説明します。

 

1.全体的な目標を掲げる:

チームの目標と会社の全体的な目標との間には関連性がなければなりません。チームがどの方向に向かい、組織の他の部門とどのように関係しているのかをチームが把握していることが重要となってきます。
それはシンプルに聞こえるかもしれませんが、会社の目標や目的を明確に定義し、その目標達成にチームのメンバーがどのように貢献するかを理解することは、重要かつチャレンジングです。
しかし、これを明確にすることで、異なる部門間で連携ができ、チーム間の相乗効果が確保できます。


2.チームが小規模の方が効果的:

チームのメンバーが12人以上になると、メンバー全員の連携を感じるのが難しくなるため、有意義で掘り下げた議論をすることが難しくなります。他の人が会話を独占しているために、除外されていると感じられることもあります。また、10人以上のメンバーでなるチームでは、メンバー内で深い絆を築くのが困難です。小規模のチームでは常に連携できるため、生産性が高くなります。アジャイル(俊敏な)チームの結成は、最大10人に制限するのが最善です。


3.集学的で顧客中心のチームを編成する:

従来の会社は通常、特定の専門分野に基づいてチームを結成しますが、 自主経営を取り入れた会社では、顧客中心の集学的なチームを結成することで、より有意義な仕事ができます。それはシンプルな組織モデルが役立ちますが、物事をシンプルにするのは非常に難しいです。チームの構成法について考える時間を取りましょう。多くの会社は、地域別チームか業界別チームの編成を選びます。


4.チームのリーダーを交代する:

チーム内全員のリーダーシップスキルを向上させるのに、定期的にチームのリーダーか代表者を交代させましょう。半年に1回リーダーを交代することで、メンバーに新しい視点を与え、ファシリテーターとして、どのように機能するかを学ぶことができます。

 

以下のトピックは、自主経営チーム発展の観点に関連しています。
チームは何を一緒に開発または編成する必要がありますか?

 

5.メンバーはお互いをよく知る必要がある:

お互いをよく知っているということは、パフォーマンスの高いチームにとって必要条件です。
それはメンバーの趣味が何であるかなど、表面的な部分以上に知ることを意味します。
そのため、多くのチームは、メンバーのことを詳しく知ることを目標としたセッションから始めます。
例えば、「人生においてどんな困難をどのように克服したのか」というヒーローストーリーをお互いに話したり、開発ポイントや自身のオペレーションマニュアルについての会話を交わしたりすることによって、心理面で安全性を感じられ、他のメンバーへの信頼を高められるので、チームの絆を築く基盤ができます。


6.役割と責任を明確にする:

チームが急速に成長したり、逆境を経験したりするときは、調整方法を見つけましょう。これは、チームメンバーが自身の役割と責任を正確に把握している場合のみ可能です。誰が新しい状況に適応し、どの対処法を取らなければいけないかの決断に役立ちます。


7.チームとして意思決定する:

以前は、チームのマネージャーが決定を下していましたが、今後はチームが独自で決定を下す必要があります。チーム編成当初は、メンバー全員が同意するまで話し合ったり、全員が全ての課題で意見を述べるように要求したりして、多くの時間を費やすことがあります。そのため、意思決定に不必要な時間と労力が費やされます。チームの意思決定プロセスを効率化するために、次の3つの事項を行ってみましょう。

●意見を一致させる:大きな意義がない

新しく編成された自主経営チームは必要な決定を下せずに永遠に議論を繰り返すことがあります。メンバー全員の合意を求めている場合が多いからです。そうではなく、チーム内で具体的な提案を出して、積極的により重要な課題に取り組みましょう。全てに合意しなければいけない概念を捨てましょう。

●委任する:

チームのメンバーに慣れてきて、メンバー全員の強みを理解し始めたら、専門知識内の特定の問題に関して、チーム内のエキスパートがチーム全体のために提案したり、意思決定したりするのが良いでしょう。

テクノロジーのエキスパートである2人か3人のチームの例を挙げてみましょう。
チームは、サプライヤーへの支払いにどのシステムを使用するかを決定する権限をエキスパートに与えることに同意できます。
エキスパートの人はチーム全体で決める必要のある決定の準備をすることもできます。これによりチーム内のストレスを軽減し、時間を節約し、より良い決定を下すのに役立ちます。

●多数決には注意する:

自主経営チームの中では、決定するのに投票を好む人もいますが、それはリスクが伴います。例えば、賛成意見に8人、反対意見に2人のメンバーがいるとします。反対意見の2人は人数で負けているため、彼らの意見に誰も注意を払わないリスクがあります。

自主経営チームは、そのリスクを探ることが重要です。反対派の異議を考慮し、チームが決定の再評価をしなければならない理由は十分にあるからです。少数派の意見を考慮に入れることで、意見が調整されたり、向上されたり、あるいは決断が全く逆になったり、より良い結果が得られる場合があります。


8.意思決定の方法を開発する:

チームはメンバーの同意にかかわらず、マネージャーが全ての決定を下すやり方に慣れているため、徐々に独自の意思決定方法を開発する必要があります。物事の決定はチーム全員が担う責任なので、メンバーにとって最適な決定方法を探る必要があります。


9.対立を解決する:

マネージャーがいないため、チームはメンバー内での対立を自分達で解決しなければいけません。メンバーは、お互いをよく知り、信頼を築き、特定の反応がどのように起こるのかを学ぶ必要があります。個人的な話を共有することは、チームの構築プロセスにおいて非常に重要です。ただし2人か3人の間で強い対立がある場合、問題の解決にチーム外の人々から助けを求めるのが賢明かもしれません。


10.同僚評価(フィードバック)を行う:

同僚評価は自主経営チームにとって重要です。通常、フィードバックはマネージャーの役割であり、半年毎に行われていました。しかしチーム内のメンバー同士で積極的にフィードバックを行うようになると、チームはより強力になります。これは、チームメンバーが互いに同僚評価を行う定期的なセッションに役立ちます。


11.情報を透明で理解可能なものにする:

チームメンバーが自分の選択に責任を持つようになった今、すべてのビジネス情報が透明であり、チームがその情報を理解し、その情報に基づいて決定を下せることが重要になってきます。

財務情報が最も重要なので、財務上の数字を理解するために、チームをトレーニングすることは、財務部署にとって重要なステップとなります。

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なぜ自主自立した社員が会社にとって有益なのか?

信頼は全ての関係において重要な要素です。

社員が自主的に仕事を進められると信頼していますか?
社員が与えられた仕事を遂行できると信頼していますか?

回答が「はい」の場合、社員が望むやり方で働くことを許可するのが最善策です。
社員を大人として扱うと、職場での人間関係は完全に変わります。これは、厳密な規則を使用した階級制のやり方ではなく、必要に応じて変えられる柔軟な規則を使用した、形式ばらない取り組み方です。

社員は良く対応されると、より責任感を持つ傾向にあり、会社の最善の利益のために確実に一生懸命働きます。そのため、会社の利益が上がります。

 

信頼は難しいがシンプルです
Trust Is Tough, Yet Simple

社員が望むやり方で仕事をさせるのは、そう簡単ではありません。
それを成功させるには、会社はいくつかの規則を緩和する必要があります。

自由勤務時間制、規則のシンプル化、社員により自主性を与えることで、決定権を持たせ、危険で革新的なアイデアを取り入れること。

また、会社の理念を必要以上に複雑にしないようにしましょう。できるだけシンプルにし、社員が自由を悪利用しないことを信頼しましょう。多くの場合、悪利用しません。

オフィスがオープンになり、話し合いや意見、評価、アイデアのための明確な空間ができれば、会社は以前あまりなかった経験に出くわします。社員が話し合いでオープンに意見を述べるのに安全な場であると感じると、新しいアイデアがより頻繁に共有され、問題を共同で解決でき、会社を成長させます。


 

小さな変化で大きな影響を与えます
Little Changes, Big Impact

オフィスの空間がオープンになる利点の1つは、意見を直接交換できることです。これは、社員が部署間で自由に交流し、障壁を心配することなくコミュニケーションを取れるように促進します。これらの直接的なやり取りにより、社員は問題をはるかに簡単に解決することができ、お互いの共感が深まり、相手側のニーズの理解を得られます。

社員が徐々に日常の仕事や働き方に小さな変化を加えることで、他の利害関係者に利益をもたらします。これらの直接のやり取りがないと、社員は自身の部署や管理外で起こる問題に気付かなくなってしまいます。

セムコ社では、社員が小さな変化を1つ加えることで、同僚や他の部署に大きな価値を与えることがわかりました。セムコ社のエンジニアは、この実践の最大の利点の1つは、社員間で理解が深まったことだと述べました。

 


コントロールを失くしても得ることはたくさんあります
Lose Control – There’s Much To Be Gained

社員が施した日常業務での小さな変化は、社員自身だけでなく、会社全体にも利益をもたらせました。柔軟性ができたことで他の部署の人ともつながり、お互いのニーズをより良く理解するのに役立ちました。

会社が社員を大人として対応し、柔軟な勤務時間制や仕事のやり方に自主性を与えると、社員だけでなく会社にも利益があります。社員が自由に仕事を進められると、他の責務も上手くやり遂げ、全体的に生産性が上がります。

また、社員はその過程で他の目標も達成することができ、個人的、職業的にも成長しているように感じさせます。社員が重要な意思決定スキルを築くのに役立ち、新しいリーダーシップと才能のための空間を作り出します。

社員の望むやり方で仕事ができるようにすることの利点は、生産性の向上、オフィス環境の改善、そして明確性の向上です。

 

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従業員と企業は少人数のグループで成功する!その理由は?

従業員と企業は、少人数のグループで成功する。その理由は?
People And Companies Thrive In Small Groups. Here’s Why.

ダンバー数は、ソーシャルメディアが台頭し、突如人気が「Facebook上の友達の数」で表されるようになった時に注目された、マジカルナンバー(*人が瞬時に記憶できる限界数)です。

ダンバー数(150人)とは、我々の頭脳構造のため、この人数を超えて有意義な関係を築くのは難しいとするものです。

ソーシャルメディアは、あなたが3000人の友達を持っていることを示すかもしれませんが、これはあなたがある事象で出会った人から、毎週会う友人まで、広範囲に及んでいます。

多くの場合、コアグループは15人未満である可能性が高いです。
それ以上の人数は、一定レベルの人間関係や相互作用の維持を難しくします。

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人、関係、意思決定

People, Relationships And Decisions

これは、私たちの個人的な経験の多くによっても裏付けられています。

私たちの生活の中で、家族、友人や課外活動などの社会的集団を見ると、大きなグループは常に、少人数のグループに組織化されます。職場も同じです。

 

従業員が会社に関与していると感じられるようにするためには、集団的意思決定が重要です。

しかし、会社全体と意思決定しようとするなら、決断は一切下されない可能性が高いでしょう。

そうではなく、意思決定(を行うメンバーの数)を、より少人数のグループに縮小することが、理にかなっています。

重要なのは、この少人数のグループを(事業の機能を担うため)永続的なものにするか一時的なものにするかの決定を区別することです。

後者の場合、団結を促すというメリットも得られます。

日常業務で決して交わることがないであろう従業員が、同僚との関係を構築し、彼らから学ぶ機会を持つようになるのです。

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増員のための経験則

The Thumb Rule To Scaling Up

 

グループを永続化する必要がある場合、小規模グループの概念を適用してビジネスを拡大することができます。
コアグループを維持し、それを拡大していくのです。

たとえば、10人のグループを多数持つ新しい部署を作成すると、突然150人の従業員がグループに分割されます。

多くの多国籍企業が、この原則に従っています。
一つの国に150人のグループを持ち、これは10人のより小さなグループに分けられます。

もちろん、これは孤立して働くことではなく、健全な管理方法を活用する場合、増員のための効果的な方法になり得るでしょう。

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なぜ10人のグループがうまくいくのか

Why Groups Of 10 Work

時間の経過とともに、どの組織においても、類似する見解と思考プロセスを共有する人々に引き寄せられるのは、自然なことです。

しかし、あなたが異なる視点を持つ場合、決定に至る前にこれを議論し、話し合わなければなりません。

より少人数のグループでは、人々は権限が与えられていると感じ、自信を持ち、互いを尊敬しあうことを学び、共通の意思決定をすることができます。

他者の意見や見解を考慮し、耳を傾けることに注力することを人々が学ぶのに、小規模グループで働くことは本当に役立ちます。

意思決定がトップダウンに流れないため、より強い責任感と関心を生み出すことができるのです。

このような設定では、たとえあなたが上司であっても、グループにあなたの意見を押し付けることはできません。グループは必要に応じて作られたり解散され、意思決定プロセスに多様性と知恵をもたらします。

重要なのは、一人が采配を振るうのとは異なり( そうする方が早い場合であっても)
決定を下す前に複数の角度から対応がなされるよう徹底することにより、
それはリスクを分散することができるのです。

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STORY

なぜSEMCO STYLEを日本へ?

2018年1月にSEMCOSTYLE INSTITUTE JAPAN を創立した時、私たちはオランダからコンサルタントを呼び、数名のクライアントと共に、そのスタイルを体感し学びました。

それをクライアントに提供したのではありません。共に学んだのです。

同志として学び、価値を発見し、それぞれのエッセンスを会社の経営スタイルとして実践し始めました。我々は、インスティチュートであり、コミュニティであり、コ・クリエーションを生み出す場所を提供するものです。

「MAKE WORK AWESOME!」というコンセプトは、経営者のためだけではありません、働く仲間・外部のパートナー、家族、エコシステムとして、「働く」を最高にしたい人たちのためのコンセプトです。私たちが信じていることは、もし日本全体がそんな価値観で溢れたら、もっとAWESOME!! になるということです。

会社の利益、生産性だけでもない、働く人の幸せも尺度として加え、組織を再定義し直した時、経営に何が起きるでしょう。一緒に考えてみませんか?

BOOKS

SEMCO社が紹介されている本のご紹介

奇跡の経営 ティール組織

日本では「奇跡の経営」「ティール組織」の本で、

そのユニークさが公開され話題となりました。

INTERVIEW

SEMCO STYLE体験者インタビュー

スピードを落とさず、各自が主体的に意思決定する組織体に!

エイチームライフスタイル 代表取締役社長 間瀬文雄

セムコスタイルが提唱している考えを適用していけば、みんなで経営を考えることで、組織として信頼がより強固になり、各事業ユニットが自主自立でスピードを持って推進していきます。

セムコスタイルを推進することで、組織構造的な差別化が図れ、競合他社にスピードでも勝つ会社になる。

自分たちが信じる組織運営軸を作りたい!

株式会社ギャプライズ 代表取締役CEO 甲斐 亮之

今までマネジメントものは、効率化、目標設定の仕方など、テクニックや技術は磨けるんですが、上から下をどうマネジメントするか?というものばかりでした。

セムコスタイルは、なんというかテクニックではない、人対人の部分で、ゴールを組織のハピネスにおく。

しかも、従業員だけでなく、経営者や、ステークホルダーも含めて。

ボトムアップでも、トップダウンでもなくて、

組織を一緒に改革しよう、つくろう!というものは、ないですよね。

組織の本来持っている能力をもっと発揮できる

セムコスタイルインスティチュートジャパン ファウンダー 秦卓民

自社の商品・サービスとはどうあるべきなのか? 本来、自社の成長とはどうあるべきなのか? 本来、評価制度とはどうあるべきなのか?

そして、本当に人が力を発揮する組織というのは、何なのだろうか。と考えたくなりました。

この問いを日本中の経営者と日本中の働く人と共に、考えることができたらどのようなことが起きるだろうか? それがセムコスタイルを始めたきっかけです。

GLOBAL METHOD

SEMCO STYLEのグローバルメソッド

世界地図

セムコスタイルは、現在、ブラジル・オランダ・南アフリカ・インド、そして日本など世界約10カ国以上で展開している組織スタイルの研究機関であり、コンサルティングファームです。

もちろん日本でも

ロゴ

日本での創立以降、クライアントとともに学び、また1年間で12社に導入いただきました。

トップダウン型の組織ではなく、自主自立型、自走型の組織をつくりたい経営者に共感をいただき、徐々にその輪を広げております。

MESSAGE

リカルド・セムラーからのメッセージ

MAKE WORK AWESOME

「働く」を「最高!」にしよう!

歴史上、時代の変化に適応してきた人は皆、自らの生き方を大きく変えてきました。

しかし、多くの企業が、未だ軍隊型アプローチに基づく、ヒラミッド組織構造が標準系です。

組織のあり方については、何百年も変化がないまま今に至っているのです。

いや、うちの会社は意思決定する際に、現場の意見を聞いて回っているという経営者もいますし、集団としての合意形成をしているという組織もあります。

しかし、働いている人の中にあるのは、「誰かが定めた目的のために働いている」という感覚です。

だから企業は、ミレニアル世代の採用に苦戦しているのです。

若い世代は自分に問うているのです。

「誰かの下で、他人が考えたものをひたすら作ることが、自分のやりたいことだろうか?」と。

あるいは、「自分が納得するやり方で、自分が世界に必要だと考えるものを提供すべきじゃないか?」と。

世界の変化や求める姿を真摯に見つめ、新しい世界でどうしたら5年、10年と生き抜いていけるか?これからの企業・組織はどうあるべきか?を一緒に考えていきませんか?