なぜ自主自立した社員が会社にとって有益なのか?

2019.07.09

信頼は全ての関係において重要な要素です。

社員が自主的に仕事を進められると信頼していますか?
社員が与えられた仕事を遂行できると信頼していますか?

回答が「はい」の場合、社員が望むやり方で働くことを許可するのが最善策です。
社員を大人として扱うと、職場での人間関係は完全に変わります。これは、厳密な規則を使用した階級制のやり方ではなく、必要に応じて変えられる柔軟な規則を使用した、形式ばらない取り組み方です。

社員は良く対応されると、より責任感を持つ傾向にあり、会社の最善の利益のために確実に一生懸命働きます。そのため、会社の利益が上がります。

 

信頼は難しいがシンプルです
Trust Is Tough, Yet Simple

社員が望むやり方で仕事をさせるのは、そう簡単ではありません。
それを成功させるには、会社はいくつかの規則を緩和する必要があります。

自由勤務時間制、規則のシンプル化、社員により自主性を与えることで、決定権を持たせ、危険で革新的なアイデアを取り入れること。

また、会社の理念を必要以上に複雑にしないようにしましょう。できるだけシンプルにし、社員が自由を悪利用しないことを信頼しましょう。多くの場合、悪利用しません。

オフィスがオープンになり、話し合いや意見、評価、アイデアのための明確な空間ができれば、会社は以前あまりなかった経験に出くわします。社員が話し合いでオープンに意見を述べるのに安全な場であると感じると、新しいアイデアがより頻繁に共有され、問題を共同で解決でき、会社を成長させます。


 

小さな変化で大きな影響を与えます
Little Changes, Big Impact

オフィスの空間がオープンになる利点の1つは、意見を直接交換できることです。これは、社員が部署間で自由に交流し、障壁を心配することなくコミュニケーションを取れるように促進します。これらの直接的なやり取りにより、社員は問題をはるかに簡単に解決することができ、お互いの共感が深まり、相手側のニーズの理解を得られます。

社員が徐々に日常の仕事や働き方に小さな変化を加えることで、他の利害関係者に利益をもたらします。これらの直接のやり取りがないと、社員は自身の部署や管理外で起こる問題に気付かなくなってしまいます。

セムコ社では、社員が小さな変化を1つ加えることで、同僚や他の部署に大きな価値を与えることがわかりました。セムコ社のエンジニアは、この実践の最大の利点の1つは、社員間で理解が深まったことだと述べました。

 


コントロールを失くしても得ることはたくさんあります
Lose Control – There’s Much To Be Gained

社員が施した日常業務での小さな変化は、社員自身だけでなく、会社全体にも利益をもたらせました。柔軟性ができたことで他の部署の人ともつながり、お互いのニーズをより良く理解するのに役立ちました。

会社が社員を大人として対応し、柔軟な勤務時間制や仕事のやり方に自主性を与えると、社員だけでなく会社にも利益があります。社員が自由に仕事を進められると、他の責務も上手くやり遂げ、全体的に生産性が上がります。

また、社員はその過程で他の目標も達成することができ、個人的、職業的にも成長しているように感じさせます。社員が重要な意思決定スキルを築くのに役立ち、新しいリーダーシップと才能のための空間を作り出します。

社員の望むやり方で仕事ができるようにすることの利点は、生産性の向上、オフィス環境の改善、そして明確性の向上です。

 

  

このページをシェアする

関連ニュース

なぜ自主自立した社員が会社にとって有益なのか?

信頼は全ての関係において重要な要素です。

社員が自主的に仕事を進められると信頼していますか?
社員が与えられた仕事を遂行できると信頼していますか?

回答が「はい」の場合、社員が望むやり方で働くことを許可するのが最善策です。
社員を大人として扱うと、職場での人間関係は完全に変わります。これは、厳密な規則を使用した階級制のやり方ではなく、必要に応じて変えられる柔軟な規則を使用した、形式ばらない取り組み方です。

社員は良く対応されると、より責任感を持つ傾向にあり、会社の最善の利益のために確実に一生懸命働きます。そのため、会社の利益が上がります。

 

信頼は難しいがシンプルです
Trust Is Tough, Yet Simple

社員が望むやり方で仕事をさせるのは、そう簡単ではありません。
それを成功させるには、会社はいくつかの規則を緩和する必要があります。

自由勤務時間制、規則のシンプル化、社員により自主性を与えることで、決定権を持たせ、危険で革新的なアイデアを取り入れること。

また、会社の理念を必要以上に複雑にしないようにしましょう。できるだけシンプルにし、社員が自由を悪利用しないことを信頼しましょう。多くの場合、悪利用しません。

オフィスがオープンになり、話し合いや意見、評価、アイデアのための明確な空間ができれば、会社は以前あまりなかった経験に出くわします。社員が話し合いでオープンに意見を述べるのに安全な場であると感じると、新しいアイデアがより頻繁に共有され、問題を共同で解決でき、会社を成長させます。


 

小さな変化で大きな影響を与えます
Little Changes, Big Impact

オフィスの空間がオープンになる利点の1つは、意見を直接交換できることです。これは、社員が部署間で自由に交流し、障壁を心配することなくコミュニケーションを取れるように促進します。これらの直接的なやり取りにより、社員は問題をはるかに簡単に解決することができ、お互いの共感が深まり、相手側のニーズの理解を得られます。

社員が徐々に日常の仕事や働き方に小さな変化を加えることで、他の利害関係者に利益をもたらします。これらの直接のやり取りがないと、社員は自身の部署や管理外で起こる問題に気付かなくなってしまいます。

セムコ社では、社員が小さな変化を1つ加えることで、同僚や他の部署に大きな価値を与えることがわかりました。セムコ社のエンジニアは、この実践の最大の利点の1つは、社員間で理解が深まったことだと述べました。

 


コントロールを失くしても得ることはたくさんあります
Lose Control – There’s Much To Be Gained

社員が施した日常業務での小さな変化は、社員自身だけでなく、会社全体にも利益をもたらせました。柔軟性ができたことで他の部署の人ともつながり、お互いのニーズをより良く理解するのに役立ちました。

会社が社員を大人として対応し、柔軟な勤務時間制や仕事のやり方に自主性を与えると、社員だけでなく会社にも利益があります。社員が自由に仕事を進められると、他の責務も上手くやり遂げ、全体的に生産性が上がります。

また、社員はその過程で他の目標も達成することができ、個人的、職業的にも成長しているように感じさせます。社員が重要な意思決定スキルを築くのに役立ち、新しいリーダーシップと才能のための空間を作り出します。

社員の望むやり方で仕事ができるようにすることの利点は、生産性の向上、オフィス環境の改善、そして明確性の向上です。

 

Read more...

従業員と企業は少人数のグループで成功する!その理由は?

従業員と企業は、少人数のグループで成功する。その理由は?
People And Companies Thrive In Small Groups. Here’s Why.

ダンバー数は、ソーシャルメディアが台頭し、突如人気が「Facebook上の友達の数」で表されるようになった時に注目された、マジカルナンバー(*人が瞬時に記憶できる限界数)です。

ダンバー数(150人)とは、我々の頭脳構造のため、この人数を超えて有意義な関係を築くのは難しいとするものです。

ソーシャルメディアは、あなたが3000人の友達を持っていることを示すかもしれませんが、これはあなたがある事象で出会った人から、毎週会う友人まで、広範囲に及んでいます。

多くの場合、コアグループは15人未満である可能性が高いです。
それ以上の人数は、一定レベルの人間関係や相互作用の維持を難しくします。

──────────────────────────────────────────

人、関係、意思決定

People, Relationships And Decisions

これは、私たちの個人的な経験の多くによっても裏付けられています。

私たちの生活の中で、家族、友人や課外活動などの社会的集団を見ると、大きなグループは常に、少人数のグループに組織化されます。職場も同じです。

 

従業員が会社に関与していると感じられるようにするためには、集団的意思決定が重要です。

しかし、会社全体と意思決定しようとするなら、決断は一切下されない可能性が高いでしょう。

そうではなく、意思決定(を行うメンバーの数)を、より少人数のグループに縮小することが、理にかなっています。

重要なのは、この少人数のグループを(事業の機能を担うため)永続的なものにするか一時的なものにするかの決定を区別することです。

後者の場合、団結を促すというメリットも得られます。

日常業務で決して交わることがないであろう従業員が、同僚との関係を構築し、彼らから学ぶ機会を持つようになるのです。

──────────────────────────────────────────

増員のための経験則

The Thumb Rule To Scaling Up

 

グループを永続化する必要がある場合、小規模グループの概念を適用してビジネスを拡大することができます。
コアグループを維持し、それを拡大していくのです。

たとえば、10人のグループを多数持つ新しい部署を作成すると、突然150人の従業員がグループに分割されます。

多くの多国籍企業が、この原則に従っています。
一つの国に150人のグループを持ち、これは10人のより小さなグループに分けられます。

もちろん、これは孤立して働くことではなく、健全な管理方法を活用する場合、増員のための効果的な方法になり得るでしょう。

──────────────────────────────────────────

なぜ10人のグループがうまくいくのか

Why Groups Of 10 Work

時間の経過とともに、どの組織においても、類似する見解と思考プロセスを共有する人々に引き寄せられるのは、自然なことです。

しかし、あなたが異なる視点を持つ場合、決定に至る前にこれを議論し、話し合わなければなりません。

より少人数のグループでは、人々は権限が与えられていると感じ、自信を持ち、互いを尊敬しあうことを学び、共通の意思決定をすることができます。

他者の意見や見解を考慮し、耳を傾けることに注力することを人々が学ぶのに、小規模グループで働くことは本当に役立ちます。

意思決定がトップダウンに流れないため、より強い責任感と関心を生み出すことができるのです。

このような設定では、たとえあなたが上司であっても、グループにあなたの意見を押し付けることはできません。グループは必要に応じて作られたり解散され、意思決定プロセスに多様性と知恵をもたらします。

重要なのは、一人が采配を振るうのとは異なり( そうする方が早い場合であっても)
決定を下す前に複数の角度から対応がなされるよう徹底することにより、
それはリスクを分散することができるのです。

Read more...

Netflix(ネットフリックス)社研究での学び

今回の記事は、永井が担当します^^

12/19に第5回Make Work Awesomeフォーラムを開催しました!

2社様が見学にお越し頂き、メンバーは4社様がご参加頂いた中、

自己紹介に自社のGood&Newsを交えながら、アットホームな雰囲気でフォーラムがスタートしました。

 

今回のMWAフォーラムでは、アクティブブックダイアログという手法を使い、

「NETFLIXの最強人事戦略」をメンバーで学び合いました。

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Netflix研究編での学び・・・

コンシューマーサイエンス会議の重要性

「Netflix 最強の人事戦略」をABDして、ひとりで本を読むより深いものが得られたという学びがありました!

その一部ではありますが、私が「第4章 徹底的な議論をする」に関するところから得た学びと、

実践しようと思ったことをレポートします。

 

Netflixでは、毎月「コンシューマーサイエンス会議」という定例フォーラムを開催しており、
そこには、マーケ・プロダクト・コンテンツ・経営陣など、関係部門の責任者が必ず参加します。

その会議では、顧客(ユーザー)のことについて徹底的に議論がなされ、先月のユーザーテストの結果や、今月のテスト予定などをがプレゼンされます。

かなり真剣な場で、プレゼンターは、各方面から質問を浴びせられ、その矢面に立たなければなりません。

この議論の場はとてもタフなものですが、顧客視点の質問に答えたり、対立意見がある中で判断を下すことの過程の中で、どんなセミナーや研修を受けるより、ビジネスマンとしての能力が高まるといいます。

例えば、「お気に入り登録機能をなくす、いや、なくさない」などの対立意見があるとします。

このとき、単に意見や主張が強い人の意見が通るのではなく、事実に基づく意見を大切にします。

それの機能をなくすことへの顧客への影響、満足指標がどうなるかをテストし、測定し、事実を調べ、最終的に判断を下すのです。

実際に事実を調べてみると、この影響を受けるのは、ごく少ないグループのユーザーのみということがわかったそうです。

この機能をなくすことで、少数の抗議はありましたが、やがて落ち着き、その分開発エンジニアの工数の多くを他の重要な機能開発に当てられるようになったと言います。

Netflixでは、意見をいう事は大切ですが、事実・根拠のある意見が重要視されます。
根拠なく・話がうまいだけの人の意見は、たいてい結果が出ないと言います。

セムコスタイルでも、議論をすることの大切さはありますが、

それが顧客にどんな影響があるのか、その事実・データは何か、を元に自分の意見を述べることの観点も大切であることを学びました。

また、毎月、各部門の人が参加し、顧客のことだけを徹底的に議論する、「コンシューマーサイエンス会議」という定例フォーラムの取り組みも、「外→内の視点」でアライメントを取る取り組みとして、とても効果的な事例だと思いました。

早速、この学びから私が実践することとして持ち帰ったことは、

SSIJチームとしての「コンシューマーサイエンス会」をします。
その会では、ざっくばらんに、各自が活動していて得た顧客やマーケットに関する事実・データをただただシェアする雑談会です。
情報が人をエンパワーする。とありましたが、顧客・マーケットに関する最新情報を透明にして共有し合う場を、ラフな場で意図的に設けていきたいと思います。

まずは1月より隔週で開催しようと思いました。

ピアラーニングすることで、また一段深い学びと実践的な取り組みが生み出されて、私としてもとても価値ある時間になりました!

一緒にご参加した皆様、ありがとうございます!

 

オブザーブ(見学)希望の方はこちらまで

SSIJでは、毎月第3水曜日に “Make Work Awesome フォーラム” を開催しています。

このフォーラムは、会員メンバーが集まり、ピア・ラーニングする場(学び合いの場)となっており、

月ごとに異なるテーマで、セムコスタイルの5原則の理解を深めたり、各社の導入事例から学び合ったりしています。

Make Work Awesome フォーラム”の年間スケジュールはこちらです!

2019/1/30 体感ワークのファシリテーションスキルを学ぼう! 社内で体感ワークを使って原則を落とし込む時のファシリテーション方法を学べる!
2019/2/27 5原則の実践、お互いの失敗事例から学ぼう! 各社で取り組んだけど、うまくいかなかった失敗事例から学び合う!
2019/3/27 各社の変革のロードマップは今?(春編) 各社の実践事例と成果の発表会、各社どこまで進んでいるのか?発表しながらピアラーニング!
2019/4/24 各社の新入社員との信頼構築の実践方法は? 新入社員との信頼構築にフォーカスして、各社がどんなことを実践しているか?のピアラーニング!
2019/5/29 グローバルフォーラム SSIと対話スペシャル IAN(仮) SSIと直接対話できる!世界の最新情報をGETできる!年2回のイベント
2019/6/26 世界の有名企業から学ぼう!(ザッポス編) 有名企業のマネジメント方法をアクティブブックダイアログ(ABD)手法を使って、皆でピアラーニング!
2019/7/31 各社の変革のロードマップは今?(夏編) 各社の実践事例と成果の発表会、各社どこまで進んでいるのか?発表しながらピアラーニング!
2019/8/28 バリューチェーン組織の事例研究編 自社をどうアップグレードするか? バリューチェーン組織をどう作り、どう運用すればよいか?みんなで学べる!
2019/9/25 評価制度のピアラーニング編 自社をどうアップグレードするか? ボーナスの配分を各社はどうしているのか?ピアラーニングして、自社をアップグレードしよう
2019/10/30 グローバルフォーラム SSIと対話スペシャル IAN(仮) SSIと直接対話できる!世界の最新情報をGETできる!年2回のイベント
2019/11/27 各社の変革のロードマップは今?(秋冬編) 各社の実践事例と成果の発表会、各社どこまで進んでいるのか?発表しながらピアラーニング!
2019/12/18 2019年のベスト体感ワークを総復習!各社で実践するには? 2019年に生み出された体感ワークを体験し、自社に持ち帰ろう!

 

 

オブザーブ(見学)もWelcome!ですので、参加ご希望の方は、SSIJ PR 杉下まで(rise@semcostyle.jp)

ご連絡ください^^

 

過去の記事はこちら

セムコスタイルインスティテュートから学ぶ!海外の事例勉強会!
➡︎http://semcostyle.jp/blog/644.html

Read more...