「セムコスタイルのマスタープログラムを4日間受けてみてどうだったか」
ギャプライズの甲斐社長に

率直な感想をお伺いしました！

ギャプライズは2005年に設立し、「最先端テクノロジー×情熱的な人のチカラ」をモットーに、デジタルマーケティングの総合商社として注目されているWebマーケティング企業です。
2014年にベストベンチャー100に選出、また「人財力100」選出、第6回千代田ビジネス大賞 特別賞受賞など、数々の賞を受賞した実績があり、イスラエル発のSimilarTechと業務提携し、セールスインサイトプラットフォームSimilarTech（シミラーテック）SimilarWeb PRO、Clicktale、YOTPO等、海外のデジタルマーケティングツールを数多く日本国内に導入していています。

そんな業界最前線で大活躍している企業が、セムコスタイルをなぜ導入したのか、

甲斐社長はこう語ります。

『自分たちが信じる組織運営軸を作りたい。ギャプライズスタイルを作りたいと思って参加しました』

──プログラムを受ける前は、何を期待していましたか？

自信が欲しかったんですよ。組織運営に対しての。

社員には、自由に働いて欲しい、仕事のために会社に来るのではなく、仕事を通じて自己実現して欲しいと思っていました。

それをずっと信じてやってきたんですが、どうすれば実現できるか？手探り状態でした。

今まで、いろいろな施作を良かれと思ってやってきました。

例えば、評価制度。

せっかく人事コンサル入れて、お金かけて作ったけど、制度ができると、逆にそれに縛られることもあったりして。目標に書いてないと評価されないのではないか、目標に書いていること以外はやらなくてもいいんですか？とか。枠決めちゃうと、枠以外が無価値に感じられてしまうみたいなことも起きてました。

制度やルールを求める限りベストなかたちはないんでしょうが、現状にフィットしなくなったから、またさらに人事コンサル入れて制度を作りなおすというのもアプローチ違うよなぁ。

なんて、ずっとモヤモヤしていました。

今回は、同じ目的、方向性で組織を成り立たせているセムコ社から学んで、

自分たちが信じる組織運営軸を作りたい。ギャプライズスタイルを作りたいと思って参加しました。

──そこに対して結果どうでしたか？

作れるという確信を得ました！

と、同時に同じくらい不安もあります。笑

今まで無意識的に組織をコントロールしようとしてきたので、それを変えてみんなでどう一緒につくれるか？

すごくいい混乱が自分の中に起きています！

ただ、全員と信頼関係を構築して、心理的安全が約束されている場所があるってこんなに居心地がいいんだとプログラム中に体感できました。

他社の初めて会う人たちと実現できたのですから、社内でできないわけがない！と思いました。

よくトップの考えていることしか会社では実現しないとか聞くじゃないですか。

ヒエラルキー型の組織は、マネージャへの責任が重すぎると僕は思うんですよ。

日本の中間管理職にうつ病が増えているのは、そこに責任が集中しているからなんじゃないかなと考えています。

部下との人間関係が、大人対大人ではなく親対子の関係になっていて、心理的安全性が無い状態で教えなくてないけないなんて、マネージャはきついですし可哀想です。

マネージャだって役割の1つであり、1人の人間で当然ながら全部できるわけではないので。

セムコスタイルが言う、シチュエーショナルリーダーは、マネージャにとっては本当にいい考えだと思います。

全員が大人として責任を持って、共に作っていく。早くやりたいですね！

──プログラムを受けて早速社内で何を実践しましたか？

僕と一緒に受講した2人で、大きく混乱している状態ながら、こういう組織改革をしていきたい！と全社員の前で伝えました。あんなに緊張したのは数年ぶりですね。

ただ、変革を信じるリーダーとしてやっていきたいですね。

ありがたいことに、発表してすぐに数人のメンバーから嬉しい反応があり、これからがとても楽しみです！

ボトムアップでも、トップダウンでもなくて、組織を一緒に改革しよう、つくろう！というものは、他にはないですよね。

──今まで受けてきたマネジメント系の研修と違う？

今まで本当にたっっっくさん受けてきましたが、終わった後の感覚が全然違いますね！

今までマネジメントものは、効率化、目標設定の仕方など、テクニックや技術は磨けるんですが、上から下をどうマネジメントするか？というものばかりでした。

これは、なんというかテクニックではない、人対人の部分で、ゴールを組織のハピネスにおく。

それも、個人の自己啓発のハピネスとかではなく、組織運営やマネジメント系で、中心にハピネスが来る。

しかも、従業員だけでなく、経営者や、ステークホルダーも含めて。

ボトムアップでも、トップダウンでもなくて、

組織を一緒に改革しよう、つくろう！というものは、ないですよね。

例えば、モチベーションを上げていこうね。というフォーカスって、部分だけの表面的な感じがして。

それも重要なんでしょうが、信頼と安心ができる場だったら、人は発言もするし、行動もする。

セムコスタイルでもモチベーションという言葉は一言も出てこないですが、どれだけ組織の中に、安心感や信頼感が担保されているかどうかが大事で、人が才能や力を発揮するための土壌を作るのがセムコスタイルですね。

──どんな経営者にお勧めしたいですか？

言葉として社員一人一人を大切にする。と言っていて、それを本気で思っているなら、絶対やるべきですね！！

信頼の土壌がないところに心からのハピネスはないです。目標達成時など、一時の喜びはあるんですよ。でもずっと続くものではない。

信頼の土壌があれば、ずっと続くし、よくなりつづける螺旋状のイメージですね。

社員を大切にと言っているなら、一回受けてみないともったいないなと思います！！

人数も増えて、試行錯誤している会社は、是非受けてもらいたいですね。

Make Work Awesome!

Rise Sugishita